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Job Hopping als Trend?

| Selina Raisch, Beraterin |


Jeder Zweite hat einen neuen Job schon mal innerhalb eines Jahres gekündigt - das ist das Ergebnis einer aktuellen, repräsentativen Online-Umfrage von Xing und Appinio. Diese Zahl ist gravierend, bedenkt man, wie viel Zeit, Aufwand und Kosten in Einstellungsprozesse investiert werden, um auf dem knappen Arbeitsmarkt passende Mitarbeitende zu finden und zu rekrutieren. Umso ärgerlicher ist es, wenn diese Investition sich dann letztlich nicht auszahlt, da die Person bereits nach kurzer Zeit das Unternehmen wieder verlässt – und der Prozess von vorne beginnen muss.


Doch was sagt uns dieses Umfrageergebnis nun genau? Ist es ein weiteres Beispiel für die häufig betitelte Unzuverlässigkeit und die Job Hopper-Mentalität der Generation Z? Der endgültige Beweis, dass Arbeitnehmende immer mehr fordern, aber weniger zu geben bereit sind? Oder vielleicht doch eher ein Signal an die Unternehmen, dass sie an ihrem Erwartungsmanagement und ihrer Ehrlichkeit im Einstellungsprozess, der Schulung ihrer Führungskräfte hinsichtlich Mitarbeiterbindung und Beziehungsmanagement und an der Gestaltung ihres Onboarding-Prozesses arbeiten sollten? Wahrscheinlich ein Mix aus allem.


Schaut man sich die Ergebnisse einmal genauer an, wird klar: Jüngere Beschäftigte wechseln bei Unzufriedenheit im neuen Job tendenziell schneller den Arbeitgeber als ältere Personen – was aufgrund ihrer besseren Jobchancen wenig überraschend ist. Nichtsdestotrotz geben auch 44% der Babyboomer an, bereits im ersten Jahr in einem neuen Job gekündigt zu haben, und sind somit gar nicht so weit weg von den Befragten der Generation Y (58%) und X (44%). Interessant ist jedoch, dass über die Generationen hinweg neben einem als zu niedrig empfundenen Gehalt die Unzufriedenheit mit der Führungskraft, der Teamkultur oder den Arbeitsaufgaben sowie ein zu hohes Stresslevel zu den fünf wichtigsten Gründen für den frühen Jobwechsel zählen. Insbesondere die Punkte 2 bis 5 sprechen dafür, dass durch mehr Transparenz und Ehrlichkeit in Bezug auf die zukünftige Stelle und die Unternehmenskultur eine bessere Passung und damit eine höhere Wahrscheinlichkeit für langfristige Besetzungen erreicht werden kann.

Unternehmen sind deshalb gut beraten, im Einstellungsprozess eine reale Tätigkeitsbeschreibung abzugeben und im Sinne des Erwartungsmanagements nicht zu viel zu versprechen.


Gleichzeitig sehen wir auf Basis der Umfrageergebnisse auch die Arbeitnehmenden (aller Generationen) in der Verantwortung, bereits im Einstellungsprozess sich selbst und dem Unternehmen gegenüber ehrliche Erwartungen bezüglich des Gehalts und des Stresslevels zu definieren sowie ein gewisses Maß an Durchhaltevermögen an den Tag zu legen.


Ebenso sollten Unternehmen aus den Ergebnissen für sich ableiten, dass Onboarding nicht einfach so „nebenbei“ läuft, sondern geplant werden muss. Durch gezielte Strukturen, Prozesse und Events sollte die soziale Integration neuer Mitarbeitender forciert werden, um das Einleben in die Teamkultur zu fördern und auch die persönliche Beziehung zur Führungskraft zu stärken.


Quelle: GettyImages


Darüber hinaus wird deutlich, dass Führungskräfte einerseits für die Wichtigkeit eines gelungenen Onboarding-Prozesses sensibilisiert werden müssen, und andererseits über Führungskräftetrainings und 360-Grad-Feedbacks eine Verbesserung der Führungsqualität anzustreben ist, um weniger Mitarbeitende aufgrund des Faktors „Unzufriedenheit mit der Führungskraft“ zu verlieren.


Die Antwort auf die Ergebnisse dieser Studie sollte insgesamt also nicht (nur) in weiteren Beschwerden über die „unzuverlässige“ und „unverschämte“ Generation Z liegen, sondern vor allem in Investitionen in die Führungsqualität und in die Einstellungs- und Onboarding-Prozesse im eigenen Unternehmen.

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