Feedback beginnt im eigenen Kopf!


| Roger Kihn, Partner |


Egal ob Mitarbeiterbefragung, Mitarbeiterjahresgespräch, 360-, 270- oder 180-Grad-Feedback – immer dann, wenn Mitarbeiter ihre Führungskräfte beurteilen, werden diese nervös. Gefürchtet sind vor allem die Konsequenzen der vorliegenden Berichte und Auswertungen. Spannend, was Aussagen von Mitarbeitern bzw. Auswertungen in Form von Zahlen, Grafiken und Schaubildern so alles an Aktivitäten auslösen, natürlich vor allem dann, wenn die Bewertungen und/oder Erwartungen der Mitarbeiter nicht der Vorstellung der Führungskraft entsprechen.

Als vor vier Jahren bei einem großen, weltweit agierenden Unternehmen das Mitarbeitergespräch um zwei Fragen erweitert wurde, hat dies bei einer großen Anzahl der etablierten Führungskräfte zu totaler Überforderung und Ablehnung geführt. Denn nun sollte nicht mehr nur die Führungskraft den Mitarbeiter bewerten, sondern der Mitarbeiter sollte nun ganz offiziell seine Wahrnehmung in Bezug auf die Zusammenarbeit mit der Führungskraft (bezogen auf das letzte Jahr) schildern. Und das wurde dann auch noch in einem Bogen, den der eigene Vorgesetzte und die Personalabteilung lesen, dokumentiert. Die Rücklaufquote der Befragung lag im ersten Jahr für das gesamte Unternehmen gerade mal bei 25 Prozent. Und das, obwohl dieses Unternehmen in seinem offiziellen Führungsleitbild den Grundsatz stehen hat: „Gegenseitiges Feedback ist die Grundlage unseres Erfolges!“

Mittlerweile hat sich dies grundlegend geändert: Potenzielle Führungskräfte werden konsequent nach ihrer Feedbackfähigkeit ausgewählt, trainiert und begleitet. Bei den etablierten Führungskräften wurde in Workshops und Trainings zunächst ein neues Verständnis von Feedback geschaffen. Bezeichnenderweise kannten viele von ihnen nicht einmal den Unterschied zwischen Feedback und Kritik.

Die meisten Führungskräfte glaubten, dass Feedback und Kritik das Gleiche sind, und verbanden Kritik i