Fünf Fragen zum Thema Führungskräfteentwicklung


| Dr. Bernhard Rosenberger, Partner |


Verraten Sie uns, was Ihnen als erfahrenem Berater an der Personalentwicklung in hiesigen Unternehmen am meisten missfällt?

Am meisten missfällt mir das „Gießkannenprinzip“: Obwohl seit Jahrzehnten alle wissen müssten, dass Personalentwicklung nur dann erfolgreich ist, wenn a) am Anfang die Entwicklungsziele festgelegt werden und b) der Lerntransfer systematisch, u.a. durch nachbereitende Gespräche mit dem Vorgesetzten, gesichert wird.

Welche Kriterien sollte ein Unternehmen für die Planung seiner Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung zugrunde legen?

Zunächst einmal sollte die Führungskräfteentwicklung sich aus der Unternehmensstrategie ableiten und begründen lassen. Welchen Typ Führungskraft brauchen wir heute und in fünf Jahren? Welche Anforderungen haben wir an unsere Führungskraft angesichts unserer kommenden Geschäfte? Und wie kommen wir vom Ist zum Soll? Wenn das geklärt ist, zeichnen sich gute Konzepte zur Führungskräfteentwicklung vor allem dadurch aus, dass sie auf drei Ebenen zugleich ansetzen: erstens bei der Führungspersönlichkeit, zweitens bei dem Führungshandwerk mit den Regeln für Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen und Delegation und drittens bei dem Führungsrahmen, also bei der Einbindung ins eigene Firmenumfeld mit den gegebenen Widersprüchlichkeiten und Machtkonstellationen.

Worauf muss man bei der Wahl der Maßnahmen achten?

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